人力资源论文论知识创新指导下的企业人力资源管理

　　十八届三中全会发布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中就指出了：“要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家的作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”这些方面不仅仅是针对国有的大型企业，对于我国在改革开放新阶段的企业改革，特别是在企业人力资源管理板块，也有着重要的借鉴意义。

　　一、企业的知识创新范畴与人力资源管理影响

　　企业的知识和企业的建立与发展密切相关，企业的知识构成主要是包含了三个方面，第一方面是市场的信息知识，第二方面是企业的管理知识，第三方面是操作技术知识。这三样知识都对于企业非常重要，并且这些知识都会在日常的经营过程之中产生新的认识，这些新的认识就会促进这些既有的企业知识进行再创新。

　　企业的知识创新不能够仅仅是被动的接受，更要主动的更新，这些在经营管理过程中产生的新认识，要经过可重复性的实验后，才能够被确定为创新的知识。而对于企业而言，企业的知识创新往往在市场的信息以及企业的操作技术方面有所重视，可是管理上则会略显保守。这是因为传统的企业经营理念都是相对守成的，管理上的知识创新往往很难在实践中进行实现，而企业中的大部分员工都是希望能够在一个相对稳态的环境里面进行企业的各项流程工作，这样管理者和被管理者之间都会对于管理上的创新有一定的排斥性。

　　人力资源管理是企业最为敏感的部分，因为企业的员工不是流水线产品，具备自我的思想和认识，和企业的价值观以及目标等不一定是完全契合的，加上当代教育与知识爆炸性增量，新一代的企业青年员工其世界观、价值观都会产生更为多元化的发展，因此，即使知识创新在人力资源管理领域有一定的发展阻力，但是仍然是解决当前企业人力资源管理的一个重要的方向。

　　二、企业人力资源管理中进行知识创新的思考

　　企业人力资源的最终目的就是对企业的员工这一类资源进行有效的开发以及合理化的应用，所以企业的人力资源管理应该针对这一个目的，对企业的人力资源管理模式进行更多的细化和剖析，并且及时地进行知识上的更新，以防止人力资源的流失与浪费。

　　（一）企业人力资源的要素和知识创新的契合

　　企业的人力资源特征都是不尽然相同的，每一个企业根据其产业类型以及生产的规模，都会有相对应的特征。而企业创新和企业人力资源的要素之间联系程度也是不一样的。从整体上看，企业人力资源中的人力资源实力即其工作人员的操作技术，以及企业对于员工的管理激励，和企业的知识创新是有着密切的契合的。

　　企业的创新性质的知识关键在于当前企业的在人力资源管理人员对于知识创新的接纳程度，这一点也是企业人力资源管理人员的专业知识和技术能力的重要体现。企业所面对的人力资源特征是不断变化的，随着企业员工个人发展程度以及企业自身的发展程度的不同，企业对于人力资源管理的需求也是不一样的。因此，在负责人力资源管理方面的专业人员，包括人事专员等，他们对于人力资源新的知识是否能够及时吸收并且顺利实践，就需要更多的原有专业技能和人事管理经验作为基础。

　　而另一个方面，对于企业员工的价值观取向，包括对于工作的态度、对企业的满意程度以及参与工作的积极程度等，对于企业在人力资源管理的创新是有着重要的指向作用的。传统的人力资源管理常识是建立在原有的企业发展程度和员工的自我实现程度上的，但是随着生产力的不断解放以及员工个人发展速度的差异，很快这种人与人之间的差异及企业发展阶段的差异性就会凸显，这种差异性是企业人力资源之中产生矛盾的重要成因。因此，知识创新指导下的企业人力资源价值观指向的人力资源管理，就应该更多地站在员工的价值观发展角度，在人力资源管理过程中，充分尊重个人的意愿，在不伤及企业实质性盈利的基础上，实现企业的人力资源管理模式的转变，以便更好地开发人力资源和管理人力资源，避免出现消极怠惰的人员，并且进一步渲染到企业的更广阔工作氛围之中。

　　（二）从新知识角度看人力资源管理创新的具体化

　　知识要实现创新，在方法上有很多种，比如既有的企业知识和现在出现的企业知识相互结合，或者发现既有知识之间未曾发现的联系，以及过去完全没有真正接触的知识的进入。这些知识的创新归根到底仍然是需要以具备经验和专业技能的人力资源管理者，才能够更好地进行融合与交换。企业要在人力资源管理中更好地发挥知识创新的作用，就应该让新知识在企业的人力资源管理的创新过程中进一步具体化。

　　首先是要针对企业的发展规模，进一步拓展企业的人力资源存量。在企业之中，每个人所拥有的知识都不尽然是相同的，这些具备互异性的知识，可以更好地拓宽企业的发展思路，促进企业的操作技术之创新，并且能够更好经过碰撞融合，产生新的知识。这一种引导需要人力资源管理人员的跟进，企业要择其善者而从之，更好落实企业的人力资源管理上的革新。

　　其次是要对人力资源开发方式进行创新。这种创新首先是应该根据企业的发展规模来确定这种企业的人力资源开发的模式，在模式上要创新，尤其是针对员工的人力资源培训，要更丰富形式和内容，促进企业的人力资源自身的优化升级，更好让这些企业的员工发挥出自己所长，为企业服务。尤其是当前个人发展更趋向多元化的状况，要让企业的员工具备话语权，可以表达自我思想观点，并且引导他们在工作上发挥这种创造性，以促进其参与工作的积极性。

　　第三是企业的人力资源管理，要根据企业的发展实际，对企业的人力资源进行激励模式的创新。这种激励模式也是要加入一些创新的知识，可以从传统的物质激励或者简单的荣誉激励，转变成为一种信仰性质的引导。企业考虑企业员工的忠诚度，也要考虑企业员工的价值观和企业的价值观之间的契合程度，要给员工创造更多的发展平台，并且给员工更多多层次的激励方式，而不仅仅停留在传统的模式中。不过，这种激励模式的创新，也不能够完全一味节省物质鼓励，毕竟物质鼓励虽然传统，但是对于员工的激励也是比较直接的，这一点的确不能够被抹杀。

　　三、结语

　　综上，世界的经济模式转入到知识经济模式中，进而企业的发展离不开知识的创新。对于人力资源管理而言，知识的创新以及新知识的引导都是非常关键的，对于增强新时期企业的竞争能力，有着重要的辅助作用。