人力资源论文施工企业人力资源结构探析

　　当前，随着我国基础设施建设力度的不断加大，作为国民经济发展的重点支柱产业的煤炭行业，在调整中无论是扩能技改，还是矿井（区）新建，都使得煤炭建筑施工企业在面临着难得的发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，特别是信息化管理、科技创新、安全发展、成本控制等方面都为国有煤炭施工企业人力资源提出更高的要求。

　　摘要：目前国有煤炭建筑企业既面临着机遇又面临着挑战，通过对平煤神马建工集团人力资源结构的分析，指出其在专业技术人员和操作人员方面存在的问题，并提出对策建议。

　　关键词：平煤神马建工集团,人力资源结构,对策建议,人力资源论文投稿

　　我国煤炭建筑施工企业的人力资源结构参差不齐、人员流动性大、管理方式相对落后，以事务性工作为主的人才管理体制，严重制约了煤炭建筑施工企业人力资源的管理与开发。因此，分析研究人力资源结构对于国有煤炭建筑施工企业的资源优化配置和稳定发展具有重大的现实意义。

　　一、国有企业人力资源结构的内涵与分类

　　人力资源结构是指在一个系统内，构成人力资源群体的各类人力资源比例及其组合方式。它包括三个内容：人力资源的种类和性质；各类人力资源的规模分布或规模比例；各类人力资源的相互联结形式。由于不同产业和不同部门的企业技术经济特征的不同，形成不同的人力资源结构的特点。不同企业人力资源结构构成的行业特征，不仅反映出社会进步的水平，而且和企业自身的发展、演变，以及企业技术水平的先进程度有关。

　　根据我国国有企业人力资源管理与开发的需要，我国国有企业人力资源结构的主要分类有：人力资源群体的年龄结构、专业结构、职称结构、学历结构，以及性格心理素质结构等等。

　　二、平煤神马建工集团人力资源结构分析

　　1.具体现状分析。平煤神马建工集团，隶属于中国平煤神马能源化工集团有限公司，组建于2008年4月，由建井一处、建井三处、土建处、安装处、勘探处等6个施工工程处，新疆、山西、陕西、内蒙等4个区域分公司，以及设计院、天元水泥公司、福星建材公司等13个单位组成，拥有矿山、房建、冶炼、化工石油、市政工程等总承包一级资质，注册资本3.5亿元，年产值达50亿元。

　　截止2012年底，建工集团在册职工8503人。在册职工中上岗的7889人，占92.8%，其中管理岗位954人，占上岗人数的12.1%，工人岗位4681人，占上岗人数的59.3%。在册职工中不上岗的（包括停薪留职、内退等）614人，占7.2%。同时，成建制工人3414人，承包施工队3701人，实际使用上岗人数15004人。

　　一方面，从事煤炭建筑施工的5249人，占在册职工上岗人数的61.7%，成建制工人已经成为煤炭建筑施工一线的主力，从事掘进施工工人4105人，其中劳务工3414人，占掘进工人总数的83.2%，在册职工只有691人，占采掘工人总数的16.8%。

　　另一方面，己经具备一定的专业技术力量。各类专业技术职务的人员共1182人，其中高级职称112人；中级职称478人；初级职称592人。

　　2.专业技术人员结构分析。学历、职称、年龄的统计分析是衡量企业人才结构的基础。从年龄分布情况可以分析出企业未来的发展潜力，从职称和学历统计情况可以分析出企业人才的业务能力以及综合素质水平。

　　因此，这里采用学历、职称、年龄三个维度对平煤神马建工集团人才结构进行分析，即职称与学历、职称与年龄两大角度来进行综合阐述。

　　学历结构。从人才的学历结构看，企业中研究生以上学历人数只有3人，占人才总量的0.25%，大学本科学历人数占人才总量的38.09%，大专学历人数占人才总量44.02%，中专及其他学历占到17.88%，虽然近几年的变动趋势显示出高学历的人才比重有所增加，但比例依然较低（如表1所示），并且全日制学历人才较少，大概有30%的本科是成人函授学历。另外，企业专科及中专以下人才比重过大，由于学历、知识及技能的限制，在未来相当长的时间里，企业内部人才职称晋升将受到很大的制约，如果这一现象不能得到妥善解决，建工集团最终会遭遇到人力资源发展的瓶颈。纵观整个煤炭建筑行业，除非采取重大措施，否则高学历人才短缺现象短期内不会有所改变。

　　职称结构。从人才的职称结构看，高级职称人数占人才总数9.5%，中级职称人数占总数的40.4%，初级、中级和高级技术职称人数比例结构约为1：4：5。很明显高级技术人才短缺，初级技术人才比重偏大。总体上看，建工集团人员平均素质较低，结构不尽合理。在职称-年龄分布图中，可以看出，在最近几年，虽然有不少年轻人才加入到了该企业，但具有高学历的人才依然稀少，人才在未来职称的晋升中，尤其是初级职称进中、高级职称的过程中，困难重重。此外，由于员工队伍层次不高，许多项目专业技术骨干缺乏，严重制约企业的发展。

　　影响因素分析。造成以上问题的原因是多方面的，可以从主客观角度进行分析。

　　客观来说，其影响因素主要包括以下几点：一是高层次人员后备力量缺乏；二是人员培训、继续教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艰苦、环境恶劣、安全隐患较多、工资待遇相对不高，加之地域环境等因素影响，给吸引、留住人才带来了不小的难度。

　　从主观上分析，其影响因素主要包括如下几点：一是对人力资源是第一资源的认识尚有差距。说起来重要，做起来次要，没有提到应有的高度，没有把人力资源培养开发作为战略性问题对待，相当普遍的存在重使用，轻培养，重引进，轻管理的现象。二是机制不灵活，管理不到位。目前没有建立灵活地留人机制，有的单位面对人才流失的严峻局面，缺乏主动更新观念，从自身查找原因，而是怨天尤人，束手无策；有的单位对引进的毕业生不落实应有的待遇，致使一些非常紧缺专业的毕业生相继辞职。三是尊重知识、尊重人才的氛围不够，受多年计划经济的用人观念影响，论资排辈，平衡照顾，求全责备仍然在很多方面明显地反映出来。四是对现代人力资源管理新技术应用比较少，没有建立起科学的绩效考核机制。3.操作人员结构分析。建工集团作业人员是由以下四部分人组成：

　　在册员工。这部分员工与建工集团存在劳动关系，用工形式较为规范，员工队伍也相对稳定。但在整个施工作业人员队伍中比例较小，尤其井下施工，在册员工大多从事些辅助管理工作，由于他们与企业有直接的利益关系和隶属关系，所以对企业的各项工作非常关心，参与企业管理的主动性和自觉性较强，属企业的骨干和基本队伍。

　　劳务工队伍。这部分作业人员已越来越成为目前建筑施工生产中的主要力量。但由于这些队伍没有形成较为健全的内部管理体制，甚至没有合法的劳务资质，给企业在劳务分包和管理过程中带来了许多问题。这些人员参与企业施工生产的目的十分单纯，除了挣钱之外对企业的管理、企业的经济效益、企业的生存发展稳定漠不关心。这样也给企业在提高管理水平、降低施工成本、增加经济效益、树立企业社会形象、培养企业文化等方面的工作带来了许多困难和问题。

　　返聘人员。这部分人员年龄基本在50到65岁之间，具有较为丰富的施工经验和操作技能，且身体状况良好。这些人员以返聘的身份回到原来的工作岗位，甚至成为了施工现场的管理人员。由于这部分人员具有核心技术，一旦流向社会将给企业的市场占有率带来一定冲击，尤其在工程安装、施工监理和工程设计方面表现突出。由于这部分人员身份的转变，使其由过去的隶属关系变为现在的经济关系，因此在收入待遇上比较苛求。如何发挥这部分人员在企业施工管理中的作用和充分调动他们的工作积极性已成为企业管理工作中的一个新课题。

　　零散的农民工。这部分人员的加入，弥补了施工作业中对普工的需求，是一个不可缺少的群体。但这部分作业人员普遍表现出或年龄偏大，或文化偏低。还有一些是季节性用工，部分农民在农闲时打打短工，挣点零花钱而已。由于这部分人对工资待遇期望值较低，所以很受劳务承包人的欢迎。但这部分人的专业素质较差、安全意识淡薄和工作岗位的不确定性却给企业的文明施工和安全管理带来了隐患。

　　上述这些问题的产生具有时代性的特点，说明其符合当前建筑市场对劳务作业人员的需求形势，因而想在较短时间加以消除是很不现实，也完全做不到。这就要求建工集团要从大局出发，客观分析和面对现实，积极营造良好的劳动关系，努力探索和寻求有利于企业和谐稳定，有利于企业生存发展的新方法、新途径，以期达到企业和作业人员的双赢共荣的目的。

　　三、对策建议

　　针对目前存在的问题，在调查了解和分析思考的基础上，结合企业实际，提出以下几点建议：

　　1.改善人才结构，完善育人留人机制

　　积极引进各类人才，实现人才总量上的增长。积极引进所需的各类人才和智力，改善人才结构。进一步放宽人才引进政策，通过多种形式引进外单位成熟人才。为解决矿业类主体专业毕业生生源少、接收困难的问题，对职工之子入矿院学习矿业类专业的，毕业后集团公司优先安排工作，并参照有关标准给予适当学费补助。

　　要降低引进毕业生的门槛，多层次引进人员。紧紧抓住煤炭企业近几年效益良好的时机，采取有效措施吸引所需要的建筑类各专业人才参与创业。在人才引进方面，应届大中专毕业生仍将是引进的重点。鉴于平煤神马集团内部各单位现场条件、待遇水平差距较大，有条件的单位可以引进硕士研究生。

　　加强教育培训，提高管理人员和技术人员的专业素质。人才及人才资源技能培训提高是目前企业的急需，对企业经营管理人员通过多种形式不断提高其技术管理水平并实行职业经理人资格认证管理，对专业技术人员按不同专业岗位、通过定期继续教育实行注册执业资格制度，每年不定期对以上两类人员组织培训学习并逐步加大培训力度。

　　围绕留住用好人才，建立和完善激励约束机制。遵循集团公司“以人为本”的用人理念，按照“用事业留人，用感情留人”的要求，着力营造留人的良好氛围。一是针对当前人才流失比较严重的问题，建立领导干部人才引进责任制，对那些只引进不注重管理，造成人才流失的单位，给予适当的处罚，以增强单位领导的责任感、压力感，确保留住人才，用好人才。二是总结近几年来专业技术人员和大中专毕业生管理工作实践，形成一套系统的激励约束办法。三是在待遇上，为人才架起实现自身价值的桥梁，有条件的单位可以试行补充养老保险制度，即对技术或管理骨干等优秀人才，可适当加大住房公积金和年金的缴费比例。四是建立各级领导借用联系专业技术人员和大中专毕业生制度，加强交流与沟通，促进他们健康成长。

　　2.加强操作人员管理，减少外来人员的流动

　　积极探索外用工管理制度，规范用工流程，作为煤炭建筑企业来讲，必须面对现实想出对策，在符合国家法律法规的前提下，制定出便于操作的制度规定，尽量减少因制度不健全或不完善而引发的矛盾和纠纷。

　　严把入口关。作为人力资源管理的职能部门要把好外用工使用的入口关，监督指导基层施工单位的用工行为，从年龄状况、身体状况和技术状况等方面加以规范，为项目部施工生产提供较为合格的作业人员。

　　培养合作伙伴。应尽可能的使用具有劳务分包资质的外包队伍，努力培养长期合作伙伴，最大限度的降低企业在外用工管理和使用方面的风险，减少因外用工使用不规范而导致的成本支出和不良的社会影响。并研究提出农民工管理主体和市场准入、建立农民工培训和社保体系、分清施工企业与劳务公司的法律契约关系等，提高这支队伍的素质技能关系到建设工程质量安全和施工企业持续健康的发展。

　　加强安全培训和技能培训。目前，提高占一线作业人员80%以上的劳务层即农民工的职业素质和操作技能是当务之急。加强教育学习和经常性技能培训，保证外用工的操作技能的提高和遵章守纪自觉性的养成，切实把外用工使用前教育培训落到实处，不断提高培训质量和水平。

　　完善薪酬支付体系。结合本企业实际和社会用工情况，制定出本单位的支付劳动报酬标准、支付劳动报酬的程序，并严格做到各类用工形式在报酬支付上的同工同酬，增强支付报酬的透明度，避免发生类似承包人拖欠民工工资现象，以及引发的劳资纠纷，切实维护企业的社会声誉。

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