人力资源论文人力资源专业人员胜任力的结构

　　应用360度反馈法对我国很多企业进行了大量的调查，并将调查的信息进行整理与测量，建立我国企业人力资源专业人员胜任力的模型，制成相应的量表，从而为我国企业选择与培养优秀的人力资源专业人员提供了比较科学的理论基础，为企业人力资源的专业人员提高自身的素质提出了合理化建议，这种方法为企业增加竞争优势提供了新想法[2]。

　　一、我国企业人力资源专业人员胜任力结构模型的提出

　　近几年，我国的企业人力资源专业人员已经不再像以往例行公事一样的工作，而是已经成为了企业的合作人，其工作性质不再是被动的接受任务去完成，而是通过自身的理念为企业的经营与发展提出合理化建议，并为企业贡献着自己的力量，为企业创造更多的价值。为此，我国提出了企业人力资源专业人员胜任力模型。企业的胜任力模型通过运用360度反馈法对企业人员进行全方位的调查，并制定出企业人员胜任力的评价表，对企业人员的实际情况进行分析与研究，并从中选取出企业的优秀人员与普通人员[3]。这种建立胜任力模型的方法可以避免企业管理者的主观判断失误，并且在对大量调查信息的分析后，可以更加准确，更加合理的评价企业的员工以及员工的水平。随着科学的发展，我国的企业人员胜任力也在逐渐走向实证研究。这种胜任力研究方法可以开发出适合我国国情的企业人员胜任力评价表，这是企业选择优秀人才的基础。

　　二、我国企业人力资源专业人员胜任力的研究方案

　　企业人力资源胜任力的研究方案主要分为以下几项：

　　制定企业人员的问卷调查。对企业人员进行问卷调查需要首先收集问卷，收集问卷分为三个部分：①对企业人员进行开放式调查，给企业专业人员提出不同层次的问题；②在不同的企业进行访谈，并记录被访问人的业绩情况；③选出几位专家组成专家会议组对所调查的问卷进行研究与分析，并对得出的结果进行评价。然后对初始问卷进行筛选，并确定问卷的最终题目，最后用360度评价反馈法制定反馈的调查问卷。

　　被试。调查的问卷需要经过严格的定装后，送到各个企业中去，并进行现场的解释。在调查时，需要被调查的企业人员填写自我评价表，并需要企业的管理者对其自我评价表进行评价。

　　分析调查信息。在对调查的数据信息进行统计后，再对其进行分析与研究。对问卷进行整理分析的人员需要由企业专门选出，并经过一定的培训后才可上岗，研究人员需要随机选取30%的调查问卷进行分析对比。

　　三、我国企业人力资源专业人员胜任力的调查与测量结果

　　企业人力资源胜任力的问卷调查结果通过SPSS软件进行分析，将所有有效的1677份问卷分为两个方面，有838份问卷作为基本样本，建立企业人力资源专业人员的胜任力模型，而剩下的839份问卷作为验证分析样本。对839份问卷结果进行分析，表明企业员工品质因素负荷值的贡献率达到75.94%，可以看出，展现企业员工的胜任力因素主要有员工的学习能力，对问题的处理能力以及沟通能力等。而企业的人力资源管理技能对企业员工的胜任力贡献率达到77.53%，可以看出，影响胜任力因素有企业员工的评价、员工的积极性以及企业如何吸引员工等方面。企业的倡议性贡献率为71.94%，对企业的影响因素主要有企业的文化环境、文化管理等。企业的经营技能及经营知识管理对企业的贡献率达到62.4%，其主要决定因素有市场的竞争力，市场的销售情况以及对市场其它竞争力的研究。除此之外，影响企业专业人员的胜任力因素还有企业内部组织的构成以及企业中员工工作的过程等。

　　综上所述，我国企业人力资源专业人员的胜任力结构模型的组成要素有员工自身的素质、企业人力资源的管理技能、企业的倡议性贡献以及企业的经营技能和知识。

　　四、结语

　　随着我国企业的不断增多，使得企业间的竞争力不断增强，人们也越来越重视企业的人力资源管理。然而人力资源管理的主要业绩取决于企业的人力资源专业人员的胜任力。建立人力资源胜任力模型可以有效的看出企业员工的业绩表现，并为企业选拔和培养优秀的人才提供重要的保障。企业人力资源胜任力模型适应未来企业的发展。

　　参考文献；

　　[1]时勘、王继承、李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2010，4（3）：48-53

　　[2]吴孟捷.职业营销经理胜任特征模型研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2010，5（3）：82-86

　　[3]曲庆.企业人力资源开发的实现机制[J].中国人力资源开发，2012，2（2）：98-104

　　[4]张元.人力资源管理专业培养目标与课程设置的探讨[J].天津职业技术师范学院学报，2010，5（3）：82-86