人力资源论文中国人力资源向人力资本转化的战略途径

　　【摘要】本文借鉴国内外现代人力资本理论、经济学、管理学等理论，结合目前我国人力资源开发与管理中出现的问题，分析如何将人力资源更加高效地转化为人力资本，以更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。为了实现中国梦，为了中国在新世纪的和平崛起，我们必须在借鉴国外有关人才和人力资本研究的基础上，结合中国的实际，探讨我国人力资源向人力资本转化的途径，加快人才资源向人才资本的转化步伐，进而推动中国经济的快速发展，尽快实现中国梦。

　　【关键词】人力资本,创意经济,人力资源开发

　　在知识和创意经济时代，国家之间和企业之间的竞争主要是围绕一个中心：即一国能动员、吸引和留住具有知识和创意才能的人才。因为过去推动经济增长的主要因素是技术和信息，而当今是人才——社会的人力资本。我国目前是一个发展中国家和中等收入国家，[1]但是未来经济的快速发展和进步，国家经济的崛起和中国梦的实现，取决于富有知识和创意的人才。所以，加快人才培养和开发，实现人力资源向人力资本的高效转变是我国经济发展和应对国际化竞争与挑战的战略任务。

　　一、人力资源理论和人力资本理论的辨析

　　何为资源？《辞海》的解释为：资财的来源，一般指天然的财源。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。马克思和恩格斯指出，劳动和土地，是财富两个原始的形成要素，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

　　进入20世纪80年代，以“知识经济”为背景的新经济增长理论在美、英等国家兴起，美国经济学家罗默（PaulM.Romer）提出了以内生技术为主要变化的主要内容研究，探讨了长期增长的基础[2]罗默的内生经济增长模型也没成为“知识溢出模型”。1954年，由彼得德鲁克（PeterFDrucker）首次提出“人力资源”概念，并指出人力资源作为“特殊资产”的特殊性，即“协调能力、判断能力、和想象力”。[3]

　　而关于人力资本理论历史上有过很多的探讨和研究。人力资本方面的探索最早可以追溯到18世纪的英国经济学家亚当斯密（Adamsmith）。在亚当斯密的著作《国富论》中，他阐述到，在社会的固定资本中，可以提供收入和利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民所学得的有用才能。并且，亚当斯密将教育分为技术教育和文化教育，其中，技术教育通过提高未来收益支持私人投资，所以主要由家庭和私人学校来承担支出。而文化教育，主要针对劳动者的身心健康、生活质量、社会控制等方面有有利影响，属于生产所非必需的技能和要求，因而无法刺激家庭对此进行投资。亚当斯密建议由国家推动、刺激国民接受最佳的教育。

　　20世纪60年代，人力资本探索在舒尔茨（T.W.Schultz）、贝克尔（GaryS.Becker）等学者的推动下，发展到另一个阶段，并逐渐融入主流经济学范畴。舒尔茨认为，完整的资本应当包括物质资本和人力资本，人力资本依附于劳动者，体现在凝结在劳动者身上的知识、技能、经验、熟练程度等。舒尔茨对人力资本投资分为5大类：包括医疗和保健、在职培训、学校教育、学习项目、家庭和个人为适应工作变化而进行的迁移活动等。

　　进入20世纪80年代，以“知识经济”为背景的新经济增长理论在美、英等国家兴起，美国经济学家罗默（PaulM.Romer）提出了以内生技术为主要变化的主要内容研究，探讨了长期增长的基础。罗默的内生经济增长模型也没成为“知识溢出模型”，罗默模型的意义在于：它将知识作为一个独立的要素纳入增长模型，并认为知识积累是促进现代经济增长的重要因素。

　　二、人力资源与人力资本间的辩证关系

　　人力资源和人力资本是两个具有不同内涵但又有着密切关系的概念，分析和讨论这两个概念的区别与联系，能够让我们更进一步了解其重要意义。以舒尔茨为代表的一些学者认为人力资源不仅是自然性资源，而且是更重要的一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其他形态的投资收益率。[4]

　　1.人力资源和人力资本的主要区别

　　首先，两者研究的角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。舒尔茨在《人力投资》一书中提出人力资本投资是通过增加人力资源影响未来货币与心理收入的活动，可见之所以称为“资本”是因为人们期望从中获得更多的收益。人力资本是收益问题，它反映的是投入与产出的关系，而人力资源是价值问题，它反映的是存量问题人们都想拥有更多的更好的资源。

　　其次，概念侧重不同。人力资源是一个总量概念，人力资源可分解为人口资源与人才资源，前者强调的是其数量内涵，后者强调其质量，即人力资源受到两方面的制约。相对而言，人力资本是一个均量概念，并且更强调人口质量，即人力资本存量水平的高低。

　　2.人力资源和人力资本的的主要联系

　　人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。人力资本的形成需要投资，但通过人力资本投资后获得技术和知识的人群，还只能称之为人才资源，它是一种潜在的或储备形态的人力资本，只有当人才资源实现了价值的增值时，我们才能称之为人力资本。

　　首先，人力资源和人力资本的理论产生的背景相同，都是在西方工业经济已经成熟、知识经济略见端倪的背景之下出现的，可见二者所面临的任务与所要解答的问题是一致的。其次，无论是人力资源还是人力资本，除了对经济发展具有重要意义之外，都还具有社会效用，即不仅对经济具有推动作用，而且为社会进步带来直接或间接的收效，具有重要的社会价值，因为随着人的知识积累，素质的提高必然促进人类本身的进步与文明。

　　再次，人力资源的管理水平制约着人力资本效用的发挥。人力资本效用的发挥与人力资本存量之间并不存在必然的因果关系。相同专业、同等教育程度者在不同的企业、不同的地区中所发挥的效用并不相同。而迁移与流动由于能够为人力资本所有者带来收益的增加而被认为是人力资本投资的一种方式。

　　三、人力资源向人力资本转化的意义

　　20世纪80年代，经济学家再“增长模型”和“发展模型”中把人力资本视为经济增长的内变量，认为人力资本是生产过程中必不可少的投入要素。形成内生产性经济增长理论，从人力资本角度揭示了经济增长的根本原因。理论认为，由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应，正规教育开发积累的人力资本对经济增长会产生“内生效应”，这些都是经济实现持续均衡增长不可缺少的条件。另外，经济学家名赛尔的研究表明，人力资本投资增加可以提高物质的边际生产率，从而提高整个生产过程的生产效率，产生递增的收益。人力资本理论的引入，解决了经济增长理论长期难以破解的“索洛增长余值”之迷，也系统地说明了人力资本在经济发展中的地位和影响。

　　我国有十三多人口，但真正高质量的人才缺严重不足。同时，我国的人力资本利用效率低下[5]，所有，我们要提高国家和企业的人才质量和人力资本利用率的问题。通过创造优惠条件吸引吸纳各方人才，这可以节约实际投入成本，并产生递增的人力资本扩散和带动效应[6]。

　　1.促进人力资源的合理配置和有效流动

　　人力资源作为重要的社会经济资源，具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。

　　2.完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励

　　资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

　　3.推进人力资本投资，促进社会经济增长

　　人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长具有极大地推动作用。

　　四、中国人力资源向人力资本转化的战略途径

　　中国社会进入21世纪后，如何将人力资源转化为人力资本，以及人力资源资本化问题越来越受到国家和企业的关注。对于我国而言，首先，就我国将人力资源转化为人力资本的重要性而言，我国是一个人口大国，也是人力资源大国，但不是一个人力资本强国。随着知识经济的到来，经济全球化的到来，企业在竞争时想要立于不败之地，就必须重视人力资本的运营。市场的服务功能，建立以市场为主导的人力资本配置机制。

　　1.必须将社会资源转变为企业资源

　　人力资源在进入企业之前属于社会性资源，企业需要通过招聘、选拔、建立契约关系，社会资源才会转变为企业资源。企业在人员选拔过程中可能招聘到不符合企业目标、企业文化或不符合拟聘岗位的人员。即使招聘到的人员有着丰富的知识、技能、能力，但是，如果他们的知识、技能和能力与现有岗位不相匹配，他们也很难发挥作用，也就是很难在今后将人力资源转化为人力资本，因此，在第一个环节，基于人力资本的招聘就是要利用各种心理学知识和人力资源管理的手段，保证招聘到的人员具备企业及岗位所要求的胜任素质，为人力资本创造价值提供前提和基础。

　　2.将企业性资源改变为企业性资本

　　人力资源进入企业之前，自身或多或少的拥有了一定量的人力资本存量。一方面，这部分资本存量是否符合企业的需求仍是个未知数；另一方面，在知识和技术更新日新月异的现代社会，人力资本的贬值和折旧也在加速。因此，有必要通过对人力资源进行投资和开发，确保人力资本的增强带来企业竞争力的上升。基于人力资本的培训首先要探讨人力资本的投资方式，它是影响投资积极性的重要内容。其次，投资未必就一定会带来回报，人力资源培训投资能否有高的回报率，主要还取决于受训者对培训内容的接受和使用程度，这直接取决于受训者的心理特点。为此，根据企业战略、目标以及员工的心理特点，选择培训内容和培训方法就成为影响培训投资收益率的重要内容。

　　3.将企业人力资本存量变为现实生产力

　　人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身）人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，激励问题是管理的永恒主题，管理中如何调动员工的积极性，既是管理的重点，也是管理的难点。许多学科都在从不同角度对该问题进行探讨，管理学、经济学、社会学和心理学对此都提出了不少的理论和观点。基于人力资本的激励的关键就是人力资本的产权问题，承认了人力资本的产权就意味着员工可以享有剩余索取权和剩余控制权，这是激励的核心所在。

　　中国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源转化为人力资本是一项重要的任务。如何将人力资源转化为人力资本是一个系统工程，本论文提出了构建基于人力资本的人力资源开发与管理的框架，将人力资本的理论和概念贯穿于人力资源管理的各个环节，以促进人力资源有效转化为人力资本。

　　参考文献：

　　[1]安妮布鲁金.智力资本：应用与管理[M].东北财经大学出版社，2003年4月.

　　[2]舒尔茨.人力资本投资[M].社会科学文献出版社，2007年7月.

　　[3]亚当斯密.国民财富的性质和原因的研究[M].中国华侨出版社，2011年3月.

　　[4]西奥多·W·舒尔茨.人力资源——教育和研究的作用[M].商务印书馆，1990.

　　[5]张凤林.中国人力资源开发.1999年第05期.

　　[6]夏业.中国社会保障.2000年第07期.