北大核心期刊发表现代人力资源绩效考核方法比较研究

　　摘要：现代的企业人力资源考核方式对于企业的发展有着重要的价值与意义。文章将针对这一方面的内容展开论述，详细的分析了现代企业的人力资源考核方式，同时对目标管理法、反馈评价法以及关键业绩指标分析法等重要的技术手段均进行了细致的研究，旨在全面的分析各种人力资源考核方式的优点以及缺点，进而为现代化的企业考核以及人力资源工作的不断进步与发展做出必要贡献。

　　关键词：北大核心期刊发表,企业发展,人力资源考核方式,目标管理法,研究分析

　　绩效考核本质就是针对企业内部员工的工作表现以及工作状况进行细致的评价与分析，并且以此为基础制定出企业今后发展与建设的基本体系和制度。为了现代化企业的生存与发展，还需要使得所有的企业均保持在良好的发展状况之上，全面的提升企业的综合竞争力。传统的企业绩效考核仅仅分析的是企业的诸多财务指标，对于内部流程的优化方案、客户的满意程度以及企业的学习成长指标等一般都没有较多的关注。

　　一、企业人力资源管理以及绩效考核的重要性

　　人员设置是药企人力资管理管理工作中的一项基础性的工作,应避免标准盲目“一刀切”、孤立苦撑“轻长远”、强制割裂“大裁员”情况发生，同时，人员设置是随着药企的发展和壮大，管理者对原有岗位和职责的梳理和再分配，在不少药企的员工和部门主管看来，人员设置就是要裁员，压缩编制，很多岗位承担的职责超过负荷，看似成本降低，但却忽视了组织的人员配置需要与战略相匹配，导致组织效率降低，结果是得不偿失，药企整体成本上升的同时，也限制了药企的可持续发展。对于药企的人力资源管理以及绩效考核，需要确保与企业发展的思路相对称、相辅相成，提高绩效考核在实践工作当中的作用，加大对人才的管理和审查机制执行的力度，以高效的人力资源管理促进企业的进步。

　　二、目标管理法分析

　　目标管理方法是一种科学化的、优秀的企业管理方式。所谓的目标管理法，就是针对企业内部的管理情况的实际需求，根据组织的相关方案以及社会需求、企业内部的需求等等，制定出详细的经营活动要求，并且层层的落实任务指标，保证各级都可以顺利的、高质量的完成任务，并且要求相关的企业下属部门制定出详尽的保证措施以及目标方案，进而将所有的工作目标汇集在一起成为一个具体化的工作体系，将此作为企业内部考核的基本依据，全面的提升企业内部管理水准。总体的而言，企业的目标管理法主要是依靠企业目标的制定，由最高的组织领导制定出在某一段特定时期之内的工作目标，进而针对各个级别员工的实际要求以及组织内部的工作需求，分别的在恰当的资源配置情况以及授权状况之下，分层次的、有目的的对各个目标进行分析和研究，最终使得工作目标得以实现。

　　目标管理法主要的实施步骤首先需要对每一个评估者达到目标结果需要采取的方法以及方式进行分析，其次，则需要制定出详细的目标管理框架结构体系，制定出详尽的培训要求以及工作需求。最后，根据企业内部的情况，对目标方案以及组织计划进行恰当的调整以及改进，最终使得目标得以实现，保证企业的飞速发展。目标管理考核工作体系是一套具体化的、系统化的控制方案，同时也是企业不断完善自身的管理哲学体系，在理论之上进行分析，只有企业内部员工大力的配合以及密切的合作，才可以使得目标管理法的基本效果得到实现。

　　三、反馈评价法分析

　　反馈评价分析法也是现阶段企业人力资源的重要技术手段。此种技术方式的出发点是针对企业内部的各个渠道信息和数据信息进行收集，并且从一种全新的角度，运用全新的方式对企业内部的人员进行综合性的考核与评估，将最终所得到的结构进行及时的反馈，并且给予下级、同时、客户以及上级等重要的资料信息，来收集资料，达到评估以及反馈的目的和效果。此种技术手段最为重要的一点就是信息资料来源渠道的多样性，进而合理的保证了信息的可靠性与真实性。反馈评价分析法的基本目的，在于不断的使用高质量的数据信息，不断的获取数据资料，来不断的激励和鼓励员工对自身的素质和能力进行增强，提升工作的又忘记以及工作质量，使得组织的规划目标得以实现。此种评价的方式由于其信息资料来源的多样性，因而具有较好的准确性、客观性以及公正性，同时有着较好的可信度。另外，通过这样的工作方式，使得管理人员可以更加真实的、更加直观的对自我进行评价，全面的掌握和了解自身在发展过程当中的不足之处，进而激励其工作不断进步，获取更大的发展机会。这一点是现代化企业人力资源的重要方式与基础。通过良好的考核与评比方式，可以使得更多的人员认识到自身的不足，帮助组织成员之间合理的解决发展的问题，创造良好的组织氛围，进而帮助管理者做出最佳的决策。

　　但是反馈评价分析法也有着其不足之处，由于评价的参考指标具有不确定性，所以使得评价的对象仅仅关注的是某一项特质，而不是具体的工作行为。另外，评价仅仅是以个体的记忆作为基础，所以难以真实的、全面的反映出个体在过去时间段之内的全部工作行为，所以可能存在有以偏概全的现象。正是基于上述的状况，反馈评价分析法的适用范围和适用情况还需要得到进一步的明确。需要得到企业内部领导人员的大力支持，另外在企业内部开展相应的文化教育，使得员工可以更加认同这样一种人力资源的考核方式，最后，还需要结合企业工作的实际情况以及组织状况，根据相关性原则，对企业的考核个体进行全面分析，使得考核的结果可以更加公正、客观与合理。

　　四、关键业绩指标法分析

　　企业关键业绩指标(Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种口标式量化管理指标，是企业绩效管理的基础KPl一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。所以，在实践的管理过程当中，企业在设计KPI指标时，应加强与基层员工的沟通与交流，并针对不同岗位设计不同的KPI指标组合，突出不同部门的KPl指标不同的特点和着重点。KPl指标是自上而下分解的关键绩效指标，而不仅仅只是注重绩效考核、激励指标与控制指标相结合。

　　五、结束语

　　综上所述，根据对现代化企业人力资源考核以及管理的基本方式以及方法进行全面的研究，从一个更加直观、更加真实的视角对现代化企业内部人力资源考核的主要方式进行了探究，深入的摸索了目标管理分析法、反馈分析评价法以及关键业绩指标分析法等重要的技术手段的应用，并且对各种方式在实践操作当中需要注重的几个重点环节都进行了全面的概述，旨在全方位的提升现代化企业建设以及发展的速度，促进企业在当前激烈的市场竞争之下不断的提升自身的综合竞争力，最终确保企业的长久以及稳定的发展。

　　参考文献

　　【1】张文强.浅析企业绩效考核评价指标体系的构建以及体系之中的基础性内容【M】.现代化企业管理，2012.10:203-204

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