高级经济师职称论文企业如何加强人力资源开发

　　人力资源开发对于企业而言是一种投资，是为了获得利益的最大化。人力资源开发盛行于20世纪六七十年代的瑞典，八十年代传入中国。高级经济师职称论文发表期刊推荐《山东经济战略研究》1984 年10月创刊以来，遵循为省委、省政府及各级党委、政府领导决策服务,为改革开放和经济社会发展服务的办刊宗旨,对我省经济和社会发展中一些宏观性、战略性和现实性的问题展开研究和讨论，配发表了大量既有一定理论深度,又具有较强针对性和可操作性的文章,受到了各级党政领导、经济研究工作者和实际经济工作者的重视和好评。

　　摘要：人力资源开发是企业的一种投资行为，能为企业发展提供所需的专门人才。从经济学角度来看，企业人力资源开发是一个投资与收益比例关系问题，由于它是一项长期而系统的工程，必须根据企业的发展战略确定好人才开发规划。

　　关键词：高级经济师职称论文,能力开发,精神开发,开发对象的扩大

　　一、对人力资源开发对象的认识

　　(一)对人力资源开发对象的认识

　　1.国际上对人力资源开发对象的认识

　　“人力资源开发”这一概念由美国学者Nadler创造，他认为人力资源开发是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性。”国际上对人力资源开发的定义层出不穷，大体可将人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人组织都得到提升。人力资源开发对象即为人的智力与才能。

　　2.国内对人力资源开发对象的认识

　　我国学者将人力资源开发定义为：根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，实现劳动投入和经济产出的高效率，它以高效率为核心，其开发对象是人力资源的内在潜能、积极性、自觉性和创造性等。即开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

　　(二)对企业人力资源开发对象的认识

　　1.企业人力资源开发对象

　　企业人力资源开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括能力开发与精神开发。包括三方面：一是智力，认识事物，运用知识，解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力、记忆力、想象力、创造力等;二是知识，从事社会生产与生活实践活动的经验和理论。还有技能，在智力、知识的支配和指导下，运用生产资料或推动生产资料的实际操作或运作能力。三是精神开发即为人力资源的政治观念、职业道德、敬业精神、合作意识、企业本位意识和归属意识的培养、教育与开发。

　　2.企业人力资源开发对象界定为能力开发与精神开发的原因分析

　　抛开人力资源开发主体组织的特质，立于主体直接作用于客体的运行过程来思考，企业人力资源开发就可以分为能力开发与精神开发。苏联心理学家克鲁捷茨基指出：如果一人能迅速和成功地掌握某种活动，比其他人较易于得到相应技能和达到熟练程度，并且能取得比中等水平优越得多的成果，那么这个人就是被认为有能力的。成功完成某项活动所需要的因素是多方面的，能力是个人成功地完成某种活动的必要条件，但不是唯一条件。

　　在企业发展中，人力资源的能力必不可少，但如果企业员工具备完成工作的能力，却没有良好的价值观、团队合作意识，那这个企业发展也是步履维艰，所以在开发人力资源时，必须要两者结合，既要加强能力开发，也要加强精神开发。

　　二、企业人力资源开发对象的内容

　　首先，是生理开发。开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人体在劳动条件下生理反应的规律，研究人体在劳动过程中运动系统、神经系统、循环系统、呼吸系统和感觉器官变化规律以及人体机能状态的变化规律。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地工作，另一方面有效地消除疲劳。企业管理者要了解劳动者产生疲劳的生理机制和原理，以及消除疲劳的途径，根据人体生物钟的原理，掌握工作节律，科学地安排工作过程，提高工作效率。此外，人力资源的生理开发还要研究温度、适度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理反应，以便采取有效措施，加以防护。

　　其次，是心理开发。人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。人力资源的心理开发，主要运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉，动力结构，动力机制以

　　及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果指导和影响人力资源开发活动。作为劳动主体的人，有思想、有感情、有理智，是生产力诸因素中最活跃的因素。

　　再次，是伦理开发。人力资源的价值和文化当中包含一些伦理的要求。假定没有把伦理问题考虑进来，实际上考虑的都是短期技术因素。技术因素是可以替代，但人的忠诚、信任、企业文化是不可替代。企业文化的培训很重要。企业寄希望于培训的特点是要员工奉献和服从，但这样的效果并不是一种深度认同的沟通与理解，而是表面的服从。企业真正需要的不是只要求员工具有高尚的奉献精神，而是要求员工明白自己的职责与企业的契约关系，以及在思考问题时注重价值观的因素，特别是引导他们认同企业的价值观，企业在培训员工时要对员工有深度的价值引导，这样才能做好伦理开发工作。

　　接着，是环境开发。人力资源开发是在一定环境下进行的，它既包括国家法律法规、经济发展水平、劳动力流的自由度等社会环境，又包括直接影响和制约企业进行人力资源开发的内部环境。外部环境是单个企业无法改变的，但企业可以创造良好的内部环境。内部环境对人力资源开发的广度、深度、成效及成本有着重大影响。

　　最后，是结构开发。提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源的效力。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力结构以提高企业能力。人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。企业要根据契约战略计划设计人力资源配置计划。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构才是一流的企业的基础。

　　三、企业人力资源开发风险的成因

　　(一)外部环境的风险

　　由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。

　　(二)零开发的风险

　　零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

　　(三)人力资源规划不当

　　没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰;在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。

　　相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。

　　(四)人力资源开发的执行不力

　　在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾;开发创新与抵制变革之间的冲突;其它环境和条件的变化等。

　　(五)缺乏内部成长通道

　　人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。

　　四、企业人力资源开发风险的防范措施

　　(一)制定有效的人力资源开发规划

　　一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

　　(二)签订保证企业权益人力资源开发合同

　　确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

　　(三)注重人才储备

　　管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断;除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

　　(四)加强企业文化和管理制度的建设

　　通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。

　　(五)提高专业人员的业务水平

　　企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。