人力资源论文发表中小企业知识型员工流失严重现象研究

　　激励机制是人力资源、组织行为学领域的重要概念，指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。它对于预测员工的离职倾向、改善员工与组织的关系有显著的效果。在激烈的竞争环境中，组织要立足就要懂得留住优秀人才、提高绩效，就需要提高员工激励机制。人力资源论文发表期刊推荐《沿海企业与科技》，本刊是由广西社会科学院主管、国内外公开发行的综合指导性学术月刊。国际标准刊号：ISSN1007—7723，国内统一刊号：CN45—1227/N，邮发代号：48——86，已加入《中国学术期刊（光盘版）》、“万方数据库”和“中国期刊网”。

　　摘　要：相关调查资料显示，民企知识型员工流动性较强。国内有一项针对62家中小企业的调查显示，中小企业中的中高层次管理人员及科技人员，在企业的任职期间普遍较短，一般为2-3年。其中，最短的任职期仅为50天，最长的任职期限为5年。接受调查的多家中小企业表示，每年都有近百名员工离职，他们其中的大多数都进入竞争对手的方阵中，这其中不乏外资企业。各项研究表明，我国中小企业员工流失现象严重，企业健康发展堪忧。

　　关键词：人力资源论文发表,中小企业,知识型员工,流失严重

　　一、中小企业知识型员工流失严重的原因

　　1.个人自身因素

　　随着社会不断进步，个人价值观在不断升华，知识型员工在就业中，在追求物质需要的同时，精神层面以及心理诉求的需要也十分强烈。他们一方面期待企业薪资与自身能力相符合，另一方面期待在企业中能得到大家的认可，同时也希望学到更多的新知识，获得更大的提升空间。此类性格特质以及就业观潜移默化的促就了知识型员工高流动性的现象。因中小企业不论是在管理上还是未来发展空间上一般难以满足知识型员工的需求，在经历短暂的就职认识到企业不能满足其对职业发展以及个人价值实现的情况下，他们大都不希望在一个企业或组织中任职直到退休，必然会做出离职的决定。

　　2.企业因素

　　中小企业一般规模较小，在生产规模、资产拥有量、影响力、能为员工提供的发展空间上存在着局限性，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利以及提升空间来留住高素质的知识型人才。一般来讲，中小企业受内外部环境变化影响大，稳定性比大企业差。所以对于知识性人才而言，在中小企业发展的风险高于在大企业。

　　中小企业由于本身规模与资金的制约，没有形成良好的企业文化。如：不能提供员工舒适宽敞的工作环境;存在无休止地加班;很多企业为节省成本高温天气不开空调;食堂的伙食不好;文化生活匮乏等。这些都会影响员工的工作情绪，使员工不能以良好的精神面貌投入到工作中去，甚至对工作本身产生厌倦情绪，导致跳槽。

　　很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系。员工的薪酬通常是由管理者根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平性。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才产生负面影响。而且大多数的中小企业贪图眼前利益，没有充分认识到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养，并且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到培训成本问题;对员工没有一个明确的职业生涯规划，使得员工不能将自己的发展与企业的发展联系起来，对企业的忠诚度大大降低。

　　3.社会因素

　　在市场经济逐步完善的过程中，我国用工制度发生着巨大变化，自由与开放是当前企业招聘人员以及求职者选择企业的重要表现。在计划经济时代，员工在一个企业就职直至退休现象，也仅存于国企以及事业单位。对于中小企业而言，用工形式更具灵活性。只要在遵循现有《劳动法》的前提下，企业可以自主与劳动者解除劳动合同。同理，劳动者只需提前一个月提交辞职申请，便可在约定日期离职。而当前知识经济对知识型人才的需求很大，知识型人才仍是稀缺资源，因而高素质知识型人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流动程度越高。

　　二、中小企业知识型员工流失的对策研究

　　在现代企业管理理论中，人才是企业发展的基础更是竞争力的实质。在现代企业管理中，引进人才与留住人才是企业核心竞争力的重要影响因素，职工的稳定以及职业道德和素质是企业稳定发展的重要基础。

　　1.企业加强人力资源管理，完善企业用工制度

　　其一，树立“以人为本”的管理理念。员工是企业生存与发展的基石，更是市场经济竞争的本质所在。对于任何一家企业而言要，提升企业在市场经济中的地位，必须要重视人力资源的管理，关注员工的发展，提升员工对企业的认同感。要完善人才的引进、培养的制度，与员工一起合理制定职业生涯规划，提高其专业技能和工作能力，使企业与员工共同成长，实现双赢。

　　其二，建立合理的薪酬制度。企业应采用职能薪酬体系，即以岗位为基础和员工的技能为基础并重的基本薪体系。并根据人力资本的特异性的价值，如知识、技能、职位应负责任大小、职位解决问题的难易程度、工作熟练度等，来确定级别薪资形成薪资表。级别薪资确定后，就可以将企业现实的每一员工按其个人特异性套进薪资表中，决定出企业中每一员工的薪资。

　　其三，建设和完善企业文化。员工为企业创造财富，是企业生存及发展的基石。如何使得员工具有归属感、更好地发挥主观能动性，为企业创造更多的价值，这是企业探索的永恒话题。只有一个企业真正关心员工的需求，建立和完善企业文化，如通过举办各类活动、培训、交流会等促进员工间、部门间的交流与合作，才能提升内部凝聚力，提升员工对企业的归属感，最终提升企业的核心竞争力。优秀的企业文化，能不断提升员工的职业技能以及文化素养，提升内部凝聚力，而且可以保障企业的和谐发展，更好地面对日益激烈的市场竞争。

　　2.政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控

　　政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理，规范企业用工制度以及人才的合理流动。依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。

　　首先，政府应该深入研究中小企业的人力资源管理现状，剖析存在的问题和产生的原因，针对性地规范中小企业招聘程序和用人机制，建立相应的投诉和处理机制，加大违规处罚强度和合规的奖励力度，确保知识型人才在引进过程和其在中小企业正常合理的职业生活。

　　其次，政府应该促进中小企业人力资源管理的现代化和科学化，对中小企业主进行人力资源管理先进理念和方法的系统培训，建立中小企业人力资源管理的诊断制度，成立中小企业人力资源管理诊断机构等，从而切实帮助中小企业主提高整合资源吸引人才的能力。政府应加强对中小企业的管理力度，在其社会地位、社会性质、社会功能上进一步明确，使求职者对中小企业有一个正确的认识：即中小企业是国民经济的重要力量，而不是可有可无的。

　　最后，加强社会监督管理。加强社会监督，树立中小企业吸引人才和使用人才的典型，监督批评中小企业关于吸引人才和使用人才方面的违法行径，促进中小企业人力资源管理的合法化和具体管理水平的提高，打开人才和企业之间双向选择的诚信之门。学校等教育结构也要积极对学生灌输正确的人才观和择业观，引导学生正确认识自身价值，积极乐观地看待中小企业的发展。

　　参考文献：

　　[1] 彭怡茂. 构建合理薪酬体系有效抑制人才流失[J]. 科技创业月刊. 2011(11)

　　[2] 刘晔. 知识型员工流失的原因及对策[J]. 人才开发. 2013(02)