浅议事业单位企业化人事制度改革的困境及对策

　　摘要：改革开放后我国人事制度改革取得了诸多成果，然而，企业化事业单位人员安置仍然存在政策、途径、资金、人员臃肿等众多问题。本论文通过理顺用人机制、完善考核制度、合理化薪酬激励制度、改革分配制度等方面来探索这一问题的对策
　　关键词：人事，薪酬，考核
　　一、前言
　　十一届三中全会以来我国事业单位人事制度在不断进行改革探索。比如，改革事业单位的领导体制，逐步推行行政首长负责制。改革任用制度，实现任用制度多样化。在行政领导人员的任用方式上，改变了传统的单一委任制的方式，采取委任、聘任、考任等多种任用方式。改革专业技术职务聘任制，提高技术人员积极性。此外，还通过企业化人事制度改革，促进了优秀人才的脱额面出，调动了广大专业技术人员的积极性。但是，在改革中还面临不少问题，方案还需要进一步的研究。在事业单位企业化改革过程中，我们必然要先发现原来制度中存在的问题才有的放矢的采取相应措施进行改革。
　　二、企业化事业单位人员安置存在主要问题
　　事业单位企业化人事制度改革过程中，如何解决“人到哪里去，钱从哪里出”的问题，是能否改革成功的关键。只有妥善处理原事业单位人员身份置换、未聘人员安置问题才能从根本上推动改革进程。
　　事业单位企业化改革中人员安置存在以下困境：
　　（一）分流安置缺少政策支持。事业单位改制转企的核心问题是置换公有资本和通过经济补偿等办法来安置分流职工、置换职工身份。经济补偿标准怎么定？补偿来源哪里出？虽然这些问题已经逐步受到重视，但是现在全国范围内没有统一的政策，仍处于探索阶段。
　　（二）分流安置途径少。事业单位改制转企分流人员不能简单地推向社会，现行的分流方法无非是单位内部消化，下岗分流，提前退休等等，安置途径、方式有待丰富。
　　（三）人员安置资金缺口大。事业单位改制转企要求把旧账算清，让新单位轻装上阵。分流人员若交由新单位或代理机构管理，就必须从净资产中剥离出与人员安置费用相等额的部分交给新企业分配。而资产质量差、无净资产和净资产不足的单位来讲，本身改制成本就难以消化，人员无法安置，人员安置资金缺口问题难以解决。
　　(四)机构臃肿，冗员过多，人员安置难度大。改制转企后，企业要打破职务终身制，推行劳动合同制的人事制度改革，就不可避免会出现减员增效、人员分流问题。以合肥市为例，改革期间就有8000多个事业单位职编制被收回，人员分流、安置压力十分巨大
　　三、事业单位企业化人事制度改革的对策
　　事业单位在原计划经济体制下参照公务人员人事制度建立起自己的用人机制，虽然经过事业单位通过改革有所改变，但是其中仍存在不少问题。需要在用人机制、考核制度、薪酬制度等方面着手进行改革。
　　(一)理顺用人机制
　　首先，应该全面铺开公开招聘制度。现在有的地方已经开始推行事业单位公开招聘制度，但还不是在所有单位施行。应该使其中招聘程序透明化，规范化，事业单位招聘制度还应该与企业接轨。
　　其次，聘用制与劳动合同制接轨。虽然事业单位的聘用制与企业的劳动合同制总体上是一致的，但是在限制团体交涉权或集体谈判权、劳动争议仲裁、处理机构等方面还有所差别，改制企业今后要按照企业标准建立劳动合同制，要进行用人制度的转变。
　　第三，理顺退出机制。对于企业员工来说，下岗已经被个人所接受，但在国家举办的事业单位，落聘下岗让原来“事业编制”人员根本无法接受。因此很多事业单位在进行聘用时，设立的岗位数量均不少于单位员工数量，而这又与聘用合同制管理的初衷背道而驰，只有理顺推出机制才能解决这些问题。
　　(二)完善考核制度
　　事业单位考核制度在大多数单位中存在不科学、不健全和形式主义情况，不能满足单位发展需要和激励员工工作积极性的作用，要解决这个问题应该从以下几方面来着手。
　　首先，健全考核机制。现在很多事业单位没有建立考核制度，有的虽然建立了绩效考核制度，但是考核方法落后、单一，只有进一步健全考核机制才能满足现代人力资源考核标准的要求。
　　其次，合理化考核指。在我国，事业单位基本上从德、能、勤、绩四个方面，分优秀、称职、不称职三级全面考核职工绩效。这样“千人一面”的考核标准难以体现不同行业单位的差异，并且定性指标过多难以真正体现员工绩效。
　　第三，兑现考核结果。不能把单位考核只当作过场，而是应将考核结果与薪酬奖励、惩罚措施相结合。杜绝事业单位“平均主义”思想。
　　（三）合理化薪酬激励制度
　　事业单位在长期发展过程中按照政府人事部门核准的工资管理体制进行薪管理，缺乏多样性和内外公平性，不能有效的激励员工特别是骨干技术人才的作热情，造成“吃大锅饭”和人才流失现象，具体解决着眼点如下。
　　首先，重视公平性。企业薪酬与市场脱轨，忽视外在公平性。事业单位由国家举办，工资总由政府人事部门核定，薪酬发放与其市场经营业绩无关。与市场其他同类企业向比较，事业单位薪酬水平存在偏差:明显高于或低与其它同类企业，从而造业单位人才流失或缺乏进取精神现象。重视内在公平性。内部无分类管理，忽视内在公平性。事业单位由于没有科学合理的工作析过程，各个职位的相对价值和绝对价值未通过科学有效的方法进行界定。专技术岗位、经营开发岗位，管理工勤岗位薪酬差距不大，贡献与报酬脱节、平徽大学MPA硕士学位论文事业单位企业化改革过程中的人事制度建设研究主义现象比较普遍。
　　其次，调整薪酬结构。首先，固定工资、浮动工资、福利津贴比例不当，相对其他企业浮动工资部份过少，固定工资和福利津贴过多，难以起到激励作用。其次，薪酬体系设置的级别过少，幅度不宽，不能为大多数员工创造一个可以预期的上升和发展空间。(
　　第三，强化激励效果。现行的事业单位薪酬制度中，由于没有完善的评价考核体系，收入水平与工作难易程度、工作业绩、责任大小不挂钩。这种平均主义的分配方式难以形成效率优先的导向，打击了员工工作积极性，降低了事业单位市场竞争力。
　　（四）改革分配制度，搞活内部分配机制。
　　许多地区部门根据事业单位不同的经费来源渠道和经济自主程度，合理确定国家与事业单位的分配关系。
　　首先，对自收自支的事业单位。实行工资总额同承包指标挂钩，全面完成当年承包指标的，可提取年终结余或税后留利的一定比例与工资捆在一起上下浮动。
　　其次，对差额补贴或削减一定比例事业费的单位，实行承包指标或目标管理指标，按照人头费自给程度或削减事业费的比例同奖金福利挂钩，全面完成当年承包或目标管理指标任务的，可适当提高奖金数额或增加福利比例。
　　第三、对完全由财政拨款的事业单位实行目标任务与奖金挂钩，通过创收加大奖金数额。
　　许多地区、部门和事业单位在实行精简机构、劳动合同制以及优化组合的同时，还积极研究、探索了富余人员的安置办法，一些单位的人力资源部门大胆实践，闯出了适合本身持点的安置办法和途径。例如，鼓励岗位流动或到外单位工作；组织离岗培训，学习提高；对即将到离退年龄的病弱和即将到“点”的人员，实行“内退”或提前退休；举办内部人才市场或人才一交流中心；组织创办第三产业；充实基层第一线；自谋职业等等。