员工离职管理

　　员工离职管理
　　高海滨
　　辽宁省交通勘测设计院辽宁沈阳110005
　　摘要：离职员工是企业的宝贵资源，员工离职管理是企业人才管理的延续。本文从三个方面对员工离职管理进行了分析。
　　关键词：员工离职管理
　　组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，会给企业造成致命性伤害。在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，因此，对于员工的离职管理必须提上重要议程。
　　一、员工离职行为的含义
　　离职是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份、资格以及地位发生变化的行为。员工离职通常分为两种类型，即自愿性离职和非自愿性离职。
　　（一）非自愿离职
　　非自愿离职的决策主要由组织做出，脱离组织的原因是员工无法控制的，例如遭公司解雇、退休等。
　　（二）自愿离职
　　自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。其产生的原因可能由组织方面的因素造成，如薪酬、升迁等；也可能是员工个人因素造成，如员工的健康、家庭等。
　　自愿离职行为又分为以下两种：
　　1、失能性离职：员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织利益受到损失。
　　2、功能性离职：员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织利益。
　　组织应特别重视失能性的自愿离职行为。
　　二、离职的影响
　　（一）离职对组织的影响
　　1、负面影响：
　　（1）招募、训练成本的增加；
　　（2）生产力下降；
　　（3）降低服务的品质；
　　（4）商机的流失；
　　（5）增加行政管理上的负担；
　　（6）降低员工的士气。
　　2、正面影响：
　　（1）淘汰替换表现不佳的员工；
　　（2）注入新的知识和技术；
　　（3）新的商机；
　　（4）节省人事成本；
　　（5）升迁渠道的畅通；
　　（6）员工权责的增加。
　　（二）对离职员工的影响
　　1、负面影响:
　　（1）在原组织的薪酬及利益的丧失；
　　（2）工作转换时期的压力；
　　（3）找寻新工作的成本；
　　（4）家庭、社会网络的调整；
　　（5）原有资源的流失。
　　2、正面影响：
　　（1）获得较好的工作；
　　（2）减轻工作上的压力；
　　（3）恢复对工作的热情；
　　（4）发展自己的兴趣；
　　（5）获得满意的工作环境。
　　可见，离职存在着正面和负面的影响，对于特定组织来说，过高或过低的离职率都会妨碍组织的成长。因此，应将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断地保持新陈代谢，又不至于对组织正常运转产生太大影响。
　　三、员工自愿离职因素分析
　　人是社会人，不可避免地受到宏观经济因素的影响。Proctor等（1976）以及Wayne等（1997）的研究结果得出：劳动力市场发育状况是影响青年管理者离职的一个重要因素。在劳动力市场接受的活跃期，企业管理层的自愿离职频率要远远大于在劳动力市场接受的不活跃期。David等（1999）的离职复合模型表明：劳动力市场流动状况在绩效对离职的影响过程中起到了**作用。就我国而言，随着劳动力市场日臻完善，员工自愿离职率越来越高。当然，其中也存在着不正常现象，但总体上，与上面的研究结果是吻合的。
　　经济形式也明显影响着离职率。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增大。
　　四、核心员工自愿离职行为的管理
　　企业核心员工一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；较高的文化素质修养。
　　一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20～30％，他们集中了企业80～90％的技术和管理，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上被争夺的主要对象，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。
　　（一）离职管理重在事前预防
　　企业需要做的是离职前的预防，通过一系列措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。即便是企业控制不了的离职现象，也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响。
　　企业要建立人才保留及员工离职预防机制，将离职的苗头扼杀在摇篮之中。离职管理从留人做起：
　　1、事业留人：为员工创造更好的发展前景
　　通过长效的事业发展机制，以保障人才的良性发展，让人才感觉到在这个企业是有希望的，他才能用心去工作，以获得自己的发展，从而留住人才。
　　2、机制留人：让员工与企业共同成长
　　人才与企业必须有一个文化融合的过程。通过建立一系列的人力资源管理机制，为员工创造成长平台，使得员工能够和企业长期共同发展。
　　3、感情留人：建立和谐的员工关系
　　只靠薪酬留人是远远不够的，必须给予员工成长的舞台，让其感受到家庭般温暖的氛围，才能真正留住人心。
　　（二）高度重视离职面谈
　　离职面谈的作用：
　　1、离职面谈不仅能使双方面对争端，并能发现更深层次的问题。用人单位可通过内部政策和管理制度上的改进，调动积极因素以留住现有员工。
　　2、离职面谈能使公司集中精力研究人才流动趋势、技术发展趋势及竞争对手优势，从而制定相应的人力资源战略。
　　3、离职面谈是验证留人措施有效性的途径，通过寻求员工离职的真正原因，可以完善用人单位的留人机制。
　　4、离职面谈是企业人力资源管理的继续，它体现了企业人性化的一面，能为企业赢得更高的职业声誉。
　　5、离职面谈给予员工确定自己是否做了一个仓促的决定的机会。
　　6、离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结、评价，也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。
　　7、离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留，也是对在职员工的心里安慰。
　　离职面谈非常重要，但调查数据表明，60％左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选程序。但是不到20％的企业建立了离职面谈制度或对员工离职原因进行统计分析。基于离职面谈和离职原因分析报告，并着手改善公司内部留人环境及企业管理文化的企业几乎不足被调查企业的3％。
　　（三）加强对离职员工的关系维护
　　公司可采取方式有：
　　1、对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；
　　2.定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息与未来发展战略；
　　3、定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；
　　4、对离职员工推荐的业务，公司要有相应的奖励，并形成制度；
　　5、每逢离职员工的生日，由人力资源部以公司名义发短信或电话问候，等等。
　　离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。因此，企业有必要建立“一朝是员工，永远是朋友”的氛围。
　　对于员工离职，企业要有开放的胸怀和足够的气魄，只要建立了一套清晰的管理机制，树立了良好的用人理念，为员工提供一个光明的发展前景，并且提前做好离职的应对工作，企业就会在离职问题上变被动为主动。
　　一个有眼光的企业，一定会把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。