国有企业人力资源战略会计管理体系构建与运行

　　国有企业普遍采用以行政指令为主导的人力资源配置模式，加之传统会计管理与人力资源管理长期脱节，导致国有企业人力资源管理低效。在企业创新驱动、高质量发展的背景下，国有企业作为我国企业体系中的一个特殊群体，拥有极其丰富的人力资源，能否合理地开发、管理和运用这些人力资源，将其转化为企业的竞争优势，为企业创造更多的财富，成为国有企业人力资源管理工作者面临的重要课题。

　　1人力资源战略会计管理体系的内涵

　　人力资源战略会计管理即站在战略高度的人力资源会计管理活动，通过分析竞争对手和自身处境，从企业长远目标和利益出发，以获取企业竞争优势为目标导向，合理地进行人力资源活动的会计管理和安排，从而为企业实现整体的战略目标提供有力的人力资源支持。

　　2国有企业人力资源战略会计管理的需求

　　2.1国有企业人力资源配置的现状

　　现阶段，国有企业人力资源配置存在以下问题：首先，人力资源要素产权意识淡薄，使得作为非人力资源所有者的国家成为国有企业人力资源配置的实际主导者，尤其是高层管理人员的配置大多由国家决定。这不利于外部优质人力资源进入国有企业，内部人力资源也无法实现人尽其用。其次，国有企业在人力资源开发、培训方面的投入有限，不利于迅速改善国企人力资源质量低下的现状。再次，国有企业缺乏科学的人力资源考核激励机制，不仅考核指标设置不合理，而且激励手段单一，缺乏行之有效的长期激励理念，在这种情况下，“中庸”思想在国有企业员工中大行其道，而高层管理则频频出现短期行为。

　　2.2国有企业人力资源会计管理的发展

　　计划经济时期，人力资源管理的主要内容就是人力资源工资发放及日常开支核算，其关注点在于企业物质资源的保值增值;国有企业经济体制改革初期，人力资源会计管理并不成熟，相关会计处理依然是以费用化为主;现代企业改制时期，国有企业逐渐建立了以法人治理结构为核心的现代企业制度。采用党管干部、组织推荐和市场化选聘人才相结合的做法，关注人力资源的保值增值问题，人力资源的要素价值得以体现，人力资源绩效考核及薪酬设计的重心转向人力资本，实施与组织战略相匹配的全面薪酬管理体系是提高员工工作绩效和企业市场竞争力，促进企业价值创造的有效手段[1]。

　　2.3国有企业人力资源会计管理的需求

　　当前，国有企业面临人员结构臃肿及优质人力资源老化、流失严重等问题，而产生这些问题的根源在于国有企业落后的自然人产权制度。自然人产权制度对人力资源个人权益的忽视，决定了国有企业落后的人力资源配置模式，同时个人权益理论的不完善，还导致国有企业人力资源会计管理模式严重滞后。人力资源会计管理与人力资源配置两者之间相互影响[2]。要解决国企人力资源问题，就必须对当前的人力资源配置模式进行改革与完善，这就势必牵扯人力资源会计管理问题。一方面，人力资源会计管理所具有的事前预测、分析功能，可为人力资源配置的变革提供高可靠性、效益性信息，进而为变革提供科学的依据。另一方面，人力资源会计管理通过对变革前后的人力资源价值进行比较，总结人力资源配置变革效果和存在的问题，可以保证变革始终朝着正确的方向发展。通过将人力资源及其战略内容引入国有企业会计管理体系，从国有企业战略发展高度进行人力资源活动的会计管理和安排，从价值管理角度提出科学、合理的人力资源战略目标，制定可行的人力资源战略，为企业参与市场竞争提供充足的人才保障。

　　3国有企业人力资源战略会计管理体系的构建

　　3.1经验借鉴

　　(1)人力资源战略模式方面。民族文化是影响企业文化的关键因素，企业文化的不同必然会造成人力资源战略设计差异。研究发现，美国、日本、德国的企业的人力资源战略模式具有如下特点(见表1)。从各国企业的人力资源战略模式来看，我国国有企业的人力资源战略模式必须基于中国的文化特色进行构建，国有企业人力资源战略模式的设计除了体现中国化特色，还应当体现动态性、发展性的特点。(2)人力资源战略会计管理方面。国外企业的人力资源战略会计管理主要由管理目标、管理内容、管理方法三大模块构成，其中在管理方法上，大多采用管理会计工具与人力资源管理相结合的方法体系。国有企业在开展人力资源战略会计管理工作时，可充分借鉴国外企业的先进模式和经验。在人力资源战略会计管理中，国有企业应树立广泛而成熟的管理会计理念，并注重以价值为导向的管理，以充分体现企业战略的长期性、前瞻性、外向性和整体性特点，并全面、及时、动态地反映组织人力资源战略活动的价值。最终实现从人力资源价值管理意识形成、人力资源价值衡量、人力资源价值信息提供、人力资源价值活动管理几个层面进行人力资源及其价值运动的管理。

　　3.2框架设计

　　国有企业人力资源战略会计管理体系的设计包括人力资源战略全过程会计管理和人力资源战略年度会计管理。其中，人力资源战略全过程会计管理主要与组织战略目标的确定、年度计划的制订、全面预算指标的制定与分解、战略绩效评价等相关;人力资源战略年度会计管理主要与人力资源成本管理、人力资源价值管理、年度战略绩效评价等相关。

　　4国有企业人力资源战略会计管理体系的运行

　　4.1人力资源战略目标制定阶段

　　人力资源战略目标可利用企业价值为媒介将经营战略与财务联系起来，即通过确定国有企业未来的价值水平，对国有企业的价值形成及影响因素进行层层分解，然后得出国有企业人力资源战略目标的量化指标和非量化指标。具体来说，国有企业要结合自身整体战略规划及所处的内外部环境，设法找出企业价值与具有价值创造能力的人力资源之间的相互联系。经济增加值又叫经济利润，是当前对国有企业绩效考核的关键指标之一，该指标是对资产负债表和利润表的综合考量，其理念是基于资本的投入都需要成本，企业创造的价值高于资本成本才是投资者追求的目标[2]。从企业的价值判断的发展趋势来看，在市场价值难以被取得和衡量时，内部价值成为最好的选择。

　　4.2人力资源战略成本管理阶段

　　人力资源战略成本管理除了采用基本的预算控制法，还可以采用动因控制法，即通过分解人力资源战略成本产生的动因，指出哪些人力资源活动是不利于人力资本价值增值的，然后针对性地开展成本控制。在人力资源战略成本管理实务中，可以将全面预算管理与成本动因管理结合起来，具体的实施如下：首先，根据企业人力资源战略目标，结合企业所处的内部微观环境和外部宏观环境，制定合理的人力资源战略成本目标，并结合企业整体经营情况和资金预算分析结果，确定人力资源战略总预算指标;其次，以战略为导向开展成本动因分析，确定企业人力资源战略成本的预算总体实施方案[3];再次，分析各年度实际战略成本与预算之间的偏差，根据成本动因加以分析，总结偏差产生的主要原因;最后，在人力资源战略实施过程中，密切关注企业的战略调整与预算变化，并对先前人力资源战略成本的预算分配及实施方案进行调整。

　　4.3人力资源战略效果评价阶段

　　在具体的评价指标设计上，可以分为财务指标和非财务指标两个方面，其中财务指标用来评估人力资源在战略实施中的保值增值情况及对企业经济增加值的贡献程度。对国有企业而言，建议使用人力资源保值增值率和人力资源保值增值额两个财务指标，这样不但能够体现人力资源作为资产的收益性特色，而且能够较为准确地反映人力资源对企业净收益的贡献情况，避免与非人力资源所带来的收益贡献相混淆;非财务指标是人力资源绩效评价的重要方面，实务中用来评估人力资源战略中的非财务目标实现情况，主要包括企业实施人力资源战略期间的员工满意度、战略期间的关键骨干员工保持率、战略工作覆盖率的变化度等。确定评价指标后，可以运用平衡计分卡这一先进的绩效评价工具，从运营、客户、财务、学习和发展等维度考察，克服传统管理会计领域无法将财务指标与非财务指标有效融合的弊端。人力资源价值可通过经济增加值体现，因此国有企业可以建立经济增加值与平衡计分卡相结合的人力资源战略评价体系，具体分为以下3步：一是将人力资源战略评价的非财务指标纳入学习和成长指标体系，并合理设计权重、分值及业绩点分布;二是搜集各部门员工平衡计分卡中学习与成长一栏的信息，并按照一定标准予以赋值，然后将分值录入人力资源战略评价一览表;三是根据部门、职能的不同为人力资源设置不同的权重，将该权重与前面得到的分值相乘，最终评分代表了企业人力资源战略的实施效果。

　　4.4人力资源战略披露阶段

　　人力资源战略披露能够满足投资者、客户、供应商和主管机构等国有企业信息相关者对人力资源战略信息的需求，能够为国有企业人力资源战略决策提供可靠的信息支持，能够为国有企业人力资源战略会计管理体系的正常运作提供保障。人力资源战略披露的主要内容包括企业人力资源基本信息、外部人才市场的人力资源供需状况、企业战略实施对人力资源的需求情况，以及人力资源战略的实施目标、预算安排、实施效果等。国有企业人力资源战略信息主要借助人力资源报告的方式加以披露，具体包括以下几种形式：一是报表式，通过人力资源战略投资表、人力资源开发费用表、人力资本表等表格形式披露企业人力资源情况或企业与竞争对手的人力资源比较分析结果;二是分析报告式，利用分析报告对人力资源市场变化、竞争对手、企业优劣势等方面的信息加以披露;三是说明式，通过说明性文件的方式对企业人力资源背景信息、人力资源结构情况、未来人力资源结构安排等信息加以披露。

　　5结语

　　综上所述，人力资源战略会计管理是解决现阶段国有企业人力资源问题的关键环节，经济增加值、平衡计分卡的有效结合可以有效解决对无形资产和知识资本的评价问题，有效避免在绩效考核过程中对非财务指标的忽略，有利于全面考虑企业可持续的发展和成长，从而促进企业战略的落地。人力资源战略会计管理体系的构建与运行是一个长期、系统的过程，不可能一蹴而就，今后国有企业应从人力资源战略目标制定、战略成本管理、战略效果评价、战略信息披露等方面加强人力资源战略会计管理研究，同时积极借鉴国外企业的人力资源战略会计管理模式和经验，充分运用管理会计工具，逐渐改进传统人力资源会计管理内容单薄、方法陈旧、理念僵化的弊端，促进国有企业人力资源环境不断优化，提高企业竞争力，以更好地适应国有企业改革和发展需要。

　　参考文献

　　[1]张欣.浅析战略人力资源管理对企业发展的助推[J].科学与财富，2017(21)：192.

　　[2]曾方俊.浅谈企业价值及企业价值评估方法[J].价值工程，2014(3)：180-182.

　　[3]易玄.我国国有企业人力资源战略会计管理问题研究[D].长沙：中南大学，2003.

　　《国有企业人力资源战略会计管理体系构建与运行》来源：《企业科技与发展》，作者:林丽熊春梅林乔青